http://www.faqdif.com/fr/faq www.espace-microsoft.com SELECT TOP 100 res_id, res_titre, res_texte, res_url, res_date_validation FROM t_ressource WHERE res_etat=1 AND res_type=58 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14317-le-salarie-continue-t-de-capitaliser-droits-au-titre-dif-lors-la-periode-preavis-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14317-le-salarie-continue-t-de-capitaliser-droits-au-titre-dif-lors-la-periode-preavis-?.html Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l'une des parties ait notifié à l'autre sa décision de le rompre. C'est une période d'exécution normale du contrat de travail, les relations de travail y sont maintenues et chacune des parties doit continuer à exécuter les obligations qui découlent du contrat. En conséquence, le salarié continue de capitaliser des droits au titre du DIF pendant la durée du préavis. Sun, 11 Nov 2007 15:38:43 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14318-existe-t-il-tableau-type-le-calcul-droits-au-dif-chaque-salarie-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14318-existe-t-il-tableau-type-le-calcul-droits-au-dif-chaque-salarie-?.html Non, il n'existe donc pas de tableau type présentant les modalités de calcul des droits au DIF. Au cas par cas, des grille sont construites, au regard des textes applicables (loi, conventions, accords d'entreprise etc...). Cependant,la loi prévoit que tout salarié titulaire d'un CDI et disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un DIF d'une durée de 20 heures. Pour les salariés en CDD ou les salariés à temps partiel, les droits au DIF sont calculés au prorata temporis (article L.933-1 du Code du travail). Il peut toutefois être dérogé à ces modalités de calcul par convention ou accord collectif. Sun, 11 Nov 2007 15:38:42 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14319-un-salarie-qui-partirait-en-formation-dans-cadre-dif-capitaliserait-des-droits-au-dif-pendant-cette-periode-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14319-un-salarie-qui-partirait-en-formation-dans-cadre-dif-capitaliserait-des-droits-au-dif-pendant-cette-periode-?.html Il faut distinguer deux cas de figure selon que le DIF s'effectue dans ou en dehors du temps de travail : - si le DIF s'exerce en dehors du temps de travail, c'est-à-dire en dehors de la période d'exécution du contrat de travail, le salarié reçoit une allocation de formation et conserve une protection sociale prévues par les textes, mais cette période n'ouvre ni le droit l'ancienneté ni à la génération de droits particuliers., ni au droit au DIF pour le salarié. Si le DIF s'exécute en revanche sur le temps de travail, le contrat de travail produit ses effets et tous les droits attachés à l'exécution du contrat , y compris la capitalisation des droits au DIFsont maintenus. Sun, 11 Nov 2007 15:38:41 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14320-la-loi-prevoit-des-sanctions-vis-vis-l-employeur-s-ne-respecte-pas-l-obligation-annuelle-informer-salaries-par-ecrit-nombre-heures-acquis-dans-cadre-dif-?-quel-article-faut-se-rapporter-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14320-la-loi-prevoit-des-sanctions-vis-vis-l-employeur-s-ne-respecte-pas-l-obligation-annuelle-informer-salaries-par-ecrit-nombre-heures-acquis-dans-cadre-dif-?-quel-article-faut-se-rapporter-?.html Aucune sanction spécifique n'a été prévue en cas de non-respect de la règle d'information écrite, annuelle et individuelle concernant le DIF. Cependant, se soustraire à cette obligation n'est pas neutre et l'inspecteur du travail, dans le cadre de sa mission de contrôle de la bonne application des règles relatives au droit du travail, relève l'ensemble des manquements constatés. Le défaut d'information peut faire l'objet d'une observation. - Les représentants du personnel (DP comme CE) peuvent intervenir auprès de l'employeur pour demander le respect des prescriptions légales. Par ailleurs, le salarié lui-même peut, dans le cadre d'un litige voire d'un contentieux, démontrer la faute de l'employeur pour défaut d'information. Situation qui peut conduire, selon l'appréciation du conseil de prud'hommes, au versement de dommages-intérêts. La jurisprudence reste, sur ce point, à construire. Sun, 11 Nov 2007 15:38:41 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14321-le-droit-au-dif-est-ouvert-tout-salarie-disposant-an-anciennete-dans-l-entreprise.-1ere-annee-constitue-t-une-periode-acquisition-sorte-que-20h-sont-ouverts-la-date-anniversaire-l-entree-salarie-dans-l-entreprise-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14321-le-droit-au-dif-est-ouvert-tout-salarie-disposant-an-anciennete-dans-l-entreprise.-1ere-annee-constitue-t-une-periode-acquisition-sorte-que-20h-sont-ouverts-la-date-anniversaire-l-entree-salarie-dans-l-entreprise-?.html Sauf accord collectif plus favorable, le calcul des droits au DIF (20 heures par an) se fait à partir de la date d'entrée en vigueur de la loi (7 mai 2004) ou, pour les salariés embauchés après cette date, la date d'entrée dans l'entreprise. Les droits sont acquis à terme échu, soit un an après la date retenue (7 mai 2005 ou date anniversaire de l'embauche). Sun, 11 Nov 2007 15:39:28 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14322-quelle-date-l-employeur-doit-retenir-le-calcul-dif-date-entree-dans-l-entreprise-periode-reference-l-entreprise-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14322-quelle-date-l-employeur-doit-retenir-le-calcul-dif-date-entree-dans-l-entreprise-periode-reference-l-entreprise-?.html En l'absence d'accord (accord d'entreprise, de branche ou au niveau interprofessionnel), le calcul des droits au DIF (20 heures par an) se fait à compter de la date d'entrée en vigueur de la loi (7 mai 2004). pour les salariés embauchés après cette date, le calcul de leur droit au DIF se fait à partir de leur date d'entrée dans l'entreprise. Les droits sont acquis à terme échu. En cas d'accord se reporter aux termes de celui-ci. L'accord peut retenir, par exemple, une période de référence calquée sur l'année civile en prévoyant les conditions d'une proratisation en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise Sun, 11 Nov 2007 15:41:19 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14323-y-t-un-montant-minimum-sur-montant-la-formation-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14323-y-t-un-montant-minimum-sur-montant-la-formation-dif-?.html Un salarié peut faire une demande de formation au titre du DIF dans la limite du quota d'heures acquis dans le cadre de ce dispositif et ce ,quel que soit le coût de la formation. Cependant,l'entreprise peut donner ou non son accord relativement à la mise en oeuvre de ce DIF en fonction du coût, de la nature de la formation...etc . Par ailleurs,l'entreprise peut bénéficier d'une prise en charge du DIF par l'OPCA dont le montant peut être limité. Sun, 11 Nov 2007 15:41:19 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14324-l-allocation-formation-se-calcule-sur-net-payer-sur-net-fiscal-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14324-l-allocation-formation-se-calcule-sur-net-payer-sur-net-fiscal-?.html L'allocation de formation se calcule à partir du total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois. Elle se calcule donc sur le net à payer. Sun, 11 Nov 2007 15:41:19 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14325-est-ce-que-l-employeur-est-dans-l-obligation-mentionner-dif-sur-fiche-paie-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14325-est-ce-que-l-employeur-est-dans-l-obligation-mentionner-dif-sur-fiche-paie-?.html Non, l'employeur peut le faire sans qu'il en ait l'obligation. Il est cependant dans l'obligation d'informer chaque année par écrit le salarié de ces droits acquis au titre du DIF : l'employeur peut choisir le support. Il peut s'agir, par exemple, d'un document annexé au bulletin de salaire du mois suivant celui de l'acquisition des droits. Sun, 11 Nov 2007 15:44:26 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14326-tous-salaries-sont-concernes-par-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14326-tous-salaries-sont-concernes-par-dif-?.html La réponse est oui, à la seule exception des jeunes en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation. L'entreprise doit donc gérer des compteurs et informer tous les salariés en CDI, après un an d'ancienneté, ou en CDD, si leur ancienneté atteint 4 mois sur douze mois. Sun, 11 Nov 2007 15:44:26 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14327-le-choix-formation-peut-etre-impose-au-salarie-par-l-entreprise?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14327-le-choix-formation-peut-etre-impose-au-salarie-par-l-entreprise?.html La réponse est non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Cependant, 'l'entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, remarque Gérard Roudaut, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification.' L'entreprise peut également constituer un catalogue interne proposant un choix de formations. Sun, 11 Nov 2007 15:44:26 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14328-est-ce-que-salarie-peut-effectuer-formation-durant-temps-travail-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14328-est-ce-que-salarie-peut-effectuer-formation-durant-temps-travail-?.html Le DIF s'effectue hors du temps de travail, sauf disposition contraire. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. L'obtention du salaire horaire de référence se fait par division du total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette même période. Pendant le temps de travail, le salarié ne perçoit pas l'allocation formation' Néanmoins, comme l'indique Gérard Roudaut, 'l'employeur peut prendre l'initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d'allocation formation'. Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former. Sun, 11 Nov 2007 15:44:26 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14329-quand-salarie-est-titulaire-plusieurs-contrats-travail-temps-partiel-comment-peut-utiliser-dif?-peut-cumuler-droits-acquis-sur-des-employeurs-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14329-quand-salarie-est-titulaire-plusieurs-contrats-travail-temps-partiel-comment-peut-utiliser-dif?-peut-cumuler-droits-acquis-sur-des-employeurs-?.html Tout salarié en CDI, justifiant d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise bénéficie d'un DIF et ce chaque année. Le DIF est calculé au prorata temporis pour les salariés employés à temps partiel. Les salariés en CDD acquièrent plusieurs droits au DIF dans chaque entreprise qui les emploient s'ils cumulent plusieurs emplois à temps partiel et ce de manière totalement indépendante. De cela résulte l'impossibilité de faire supporter l'intégralité des droits acquis par le salarié auprès de ses différents employeurs par un seul d'entre eux. Le DIF est en effet un droit rattaché au contrat de travail, contrat qui lie le salarié à un seul et même employeur. Par conséquent, le e salarié doit donc s'adresser de manière distincte à chacun de ses employeurs pour mobiliser les heures acquises au titre du DIF. Sun, 11 Nov 2007 15:44:26 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14330-l-entreprise-peut-refuser-formation-en-dif-?-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14330-l-entreprise-peut-refuser-formation-en-dif-?-.html Oui, elle peut le faire. 'L'employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus', précise Gérard Roudaut. L'entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation afin que cette dernière puisse avoir lieu, en sachant que l'absence de réponse sous un mois vaut acceptation. Au bout de deux ans, le salarié peut faire sa demande sous forme de CIF (Congé individuel de formation) , auprès de l'Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise. L'OPCA adresse alors la facture à l'employeur.' L'organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu'il a fixés. 'Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.' Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14331-l-entreprise-doit-informer-salaries-sur-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14331-l-entreprise-doit-informer-salaries-sur-dif-?.html L'employeur est dans l'obligation d'informer chaque salarié, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF et ce par écrit et annuellement . Selon Gérard Roudaut ,'l'employeur ayant signalé au salarié la convention collective dont l'entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d'aller consulter l'accord de branche pour toute précision concernant l'application du DIF dans son entreprise'. Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14332-lors-un-arret-maladie-depuis-trois-ans-si-salarie-appartient-toujours-l-effectif-la-societe-droits-au-titre-dif-sont-toujours-maintenus-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14332-lors-un-arret-maladie-depuis-trois-ans-si-salarie-appartient-toujours-l-effectif-la-societe-droits-au-titre-dif-sont-toujours-maintenus-?.html La prise en compte ou la neutralisation des suspensions du contrat de travail quand il s'agit de calculer le crédit d'heures disponible au titre du DIF, n'ont pas été résolus par la loi du 4 mai 2004. Cependant, l'administration a précisé, notamment dans une note du 24 septembre 2004, que le DIF est un droit en rapport avec un contrat de travail en cours. Par conséquent, tant que le contrat de travail n'est pas rompu (par exemple en cas de licenciement pour inaptitude ou si l'absence prolongée du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise du fait de sa situation), la capitalisation du DIF par le salarié se poursuit. Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14333-est-ce-que-salarie-continue-prendre-en-compte-dif-quand-est-en-conge-parental-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14333-est-ce-que-salarie-continue-prendre-en-compte-dif-quand-est-en-conge-parental-?.html Le salarié acquiert son DIF selon son ancienneté, cette dernière dépendant de la durée de sa présence au sein de l'entreprise et non de la durée effective de travail. Par conséquent, tant que le contrat de travail n'est pas rompu, le salarié continue à capitaliser son DIF. Note DGEFP du 24/09/2004 art L. 931-1 du code du travail Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14334-comment-se-regenere-dif-au-bout-6-ans-que-devient-s-n-est-pas-utilise-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14334-comment-se-regenere-dif-au-bout-6-ans-que-devient-s-n-est-pas-utilise-?.html Au bout de 6ans, si le salarié n'a pas utilisé son DIF, il ne le perd pas mais il reste plafonné à 120 heures. Ceci étant, le salarié recommence à recharger son capital horaire en DIF et ce dès l'instant où il utilise tout ou une partie de son DIF. Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14335-comment-droits-au-dif-sont-calcules?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14335-comment-droits-au-dif-sont-calcules?.html Le salarié peut cumuler 20 heures de formation minimum par an et ce durant six ans. En cas de temps partiel ou de CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans. Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus cumulables. Les périodes d'absence du salarié (congé maternité, d'adoption, de présence parentale, ou congé parental d'éducation) sont prises en compte pour ce calcul. Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14336-qui-droit-au-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14336-qui-droit-au-dif-?.html Tous les salariés en CDI (à temps complet ou partiel), sont éligibles au DIF et ce à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. Cependant, selon les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Dans certains secteurs, l'obligation d'ancienneté n'existe plus. Par ailleurs, les salariés en CDD, peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé dans l'entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) dans les douze derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n'ont pas accès au DIF. Sun, 11 Nov 2007 15:48:03 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14393-est-ce-que-cout-dif-est-plafonne-l-entreprise-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14393-est-ce-que-cout-dif-est-plafonne-l-entreprise-?.html Le coût du DIF pour l'entreprise est composé d'une allocation formation versée au salarié, à laquelle sont ajouté les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l'heure. Il s'agit par ailleurs, d' 'Un plafond que l'entreprise n'est pas obligée de dépasser', précise Gérard Roudaut. Il est aussi à préciser, que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l'OPCA. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14394-en-cas-rupture-contrat-travail-est-ce-que-droits-au-dif-sont-transmissibles-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14394-en-cas-rupture-contrat-travail-est-ce-que-droits-au-dif-sont-transmissibles-?.html Gérard Roudaut explique qu'en « En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail . En cas de rupture du contrat ( licenciement, démission, retraite...), le salarié peut faire sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l'entreprise peut toujours refuser. En cas d'accord, le DIF peut être effectué après le préavis ». En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également les droits qu'il a acquis s'il ne les a pas utilisés. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14395-quelle-est-regle-qui-prend-en-compte-calcul-droit-au-dif-lors-periodes-absence-maladie-cif-conge-parental-maternite…etc-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14395-quelle-est-regle-qui-prend-en-compte-calcul-droit-au-dif-lors-periodes-absence-maladie-cif-conge-parental-maternite…etc-?.html Il est prévu par le texte de loi (art. L. 933-1 du code du travail) que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF de 20 heures par an.. Ceci signifie que, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail , ses droits au DIF sont maintenus. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14396-si-formation-demandee-dans-cadre-dif-pendant-preavis-licenciement-lieu-alors-que-salarie-n-est-plus-sous-contrat-travail-est-imputable-sur-ce-plan-licenciement-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14396-si-formation-demandee-dans-cadre-dif-pendant-preavis-licenciement-lieu-alors-que-salarie-n-est-plus-sous-contrat-travail-est-imputable-sur-ce-plan-licenciement-?.html Il est clairement précisé dans les textes , qu'une entreprise a la possibilité d'imputer les coûts de formation dans le cadre du DIF pour un salarié, sur sa participation à cette formation et ceci du fait que l'article L.933.6 du code du travail prévoit la possibilité de transfert du DIF en cas de licenciement du salarié et ce en dehors du cas de faute grave ou lourde. L'action de formation que vise le salarié, doit donner lieu à une demande, sans qu'elle ne doive obligatoirement débuté avant la fin du préavis. - Selon l'article L. 951-- du Code du travail: « les employeurs s'acquittent de l'obligation (...) en finançant (...) des actions menées au titre du droit individuel à la formation ». - La règle figurant à l'article L. 933-4, prévoit que « les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue ». Cependant, en cas de contrôle, l'imputation de ces dépenses doit pouvoir être justifiée. Que se passerait-il si une entreprise versait dans le cadre du solde de tout compte le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits au DIF acquis par le salarié, et que par la suite, le salarié étant dégagé de ses obligations relatives à la « subordination » (le contrat de travail ayant pris fin), l'entreprise ne disposait d'aucun justificatif prouvant que la somme a été affectée à la réalisation d'une formation ? Il n'y-a aucun doute sur le fait que les services de contrôle pourraient décider du rejet de cette dépense et du reversement par l'entreprise au trésor public, d'une somme équivalente. Donc, en cas de contrôle, l'entreprise doit pouvoir présenter les pièces justifiant du « bien fondé » et de la « réalité » de la dépense, afin qu'elle puisse imputer cette dépense. Il à préciser que justifier le « bien fondé » de la dépense renvoie à l'objectif et au programme de la formation envisagée ( ou VAE ou convention de bilan de compétences) et que justifier de « la réalité » de la dépense revient à présenter les justificatifs de la présence du salarié ( feuilles d'émargement signées par les personnes bénéficiaires). L'entreprise doit impérativement mettre en oeuvre une procédure qui garantit la production de l'ensemble de ces pièces justificatives. Dans le cas contraire, elle ne pourra pas imputer sa dépense sur sa déclaration 2483. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14397-pour-collaborateur-cdd-quel-moment-l-entreprise-doit-l-informer-sur-nombre-heures-acquises-au-titre-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14397-pour-collaborateur-cdd-quel-moment-l-entreprise-doit-l-informer-sur-nombre-heures-acquises-au-titre-dif-?.html Concernant l'information DIF des salariés titulaires de contrats à durée déterminée, il n'existe pas d'autre précision (notamment quant au moment de cette information) que celle figurant à l'article L. 931-20-2 du Code du travail : « L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre ». Par ailleurs, les dispositions de l'article L. 933-2 (information écrite, annuelle et individuelle) ne s'appliquent qu'aux salariés titulaires de contrats à durée indéterminée. L'entreprise peut ainsi informer le salarié que d'une part, à l'issue des 4 premiers mois en CDD (les droits étant dès lors accessibles) si le contrat est d'une durée plus longue et que d'autre part , au terme de son contrat, le salarié peut faire valoir ses droits capitalisés à l'occasion de CDD consécutifs et non au cours d'une même période de 12 mois précédant sa demande. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14401-est-ce-que-droit-acquis-au-titre-dif-est-transferable-quel-est-delai-beneficier-cette-transferabilite-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14401-est-ce-que-droit-acquis-au-titre-dif-est-transferable-quel-est-delai-beneficier-cette-transferabilite-?.html L'article 7 de l'accord du 24 novembre 2004 prévoit deux hypothèses de transférabilté du DIF, qui sont bien distictes : 1.en cas de mutation eu sein d'un groupe, d'une entreprise de la plasturgie à une autre, le salarié conserve les heures acquises avant mutation. Ceci sans autre condition et même si un délai s'écoule entre le départ de l'entreprise d'origine et l'arrivée dans la nouvelle, les droits au DIF sont intégralement conservés ; 2.en cas de démission ou de licenciement d'une entreprise de la plasturgie, suivis de la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec une nouvelle entreprise de la plasturgie, les heures acquises peuvent être conservées. Relativement au texte de loi, à partir du moment où les heures ont été acquises eu sein d'une entreprise de la branche, celles-ci sont susceptibles d'être conservées à l'arrivée dans une nouvelle entreprise de la branche, sans condition de délai maximal entre la fin du contrat de travail initial et la conclusion du nouveau (Il est à préciser que certains accords de branche ont expressément prévu cette condition de délai). Ceci étant, le transfert des droits acquis ne peut se faire qu'en application d'un accord écrit entre le salarié et le nouvel employeur , car seul un accord des parties permet une reprise des droits .A défaut d'un tel accord, le compteur DIF est remis à zéro. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14402-quelles-sont-conditions-transferabilite-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14402-quelles-sont-conditions-transferabilite-dif-?.html La loi du 4 mai 2004 parle de « transférabilité » du DIF en cas de licenciement sauf pour faute grave ou lourde. En fait, la loi organise plus la liquidation des droits à DIF dans ce cas qu'elle n'organise le transfert réel des droits à DIF. En cas de demande du salarié avant la fin du préavis, l'employeur est tenu de verser le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis et non utilisés. Par ailleurs, la transférabilité du DIF est possible dans deux cas : 1/ application de l'article L. 122-12 du code du travail Le transfert des droits acquis au titre du DIF est effectué dans le cas de l'application de l'article L. 122-12 du code du travail qui prévoit que « la cessation de l'entreprise, sauf cas de force majeure, ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le délai-congé et de verser, s'il y a lieu, l'indemnité prévue à l'article L. 122-9 (indemnité de licenciement). S'il dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». Tous les contrats de travail en cours au jour de la survenance de la modification dans la situation juridique de l'employeur se poursuivent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise. Cette règle a pour conséquence le maintien des contrats en cours et ce, dans les mêmes conditions où ils étaient exécutés au moment de la reprise de la société, ce qui implique également le maintien des droits afférents à ces contrats : qualification du salarié, rémunération et ancienneté. Les droits acquis au titre du DIF sont rattachés au contrat de travail. Ils continuent donc à être capitalisés dans la nouvelle entreprise sur la base de ceux précédemment acquis. 2/ application d'un accord de branche le prévoyant expressément . Certains accords de branche prévoient que le DIF est transférable, à certaines conditions, en cas de mobilité du salarié au sein d'un même groupe. Il faut donc se reporter alors à l'accord de branche applicable à l'entreprise concernée afin de déterminer si les droits acquis au titre du DIF sont transférables et examiner les conditions de ce transfert. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14403-pendant-conge-reclassement-qu-en-est-t-du-droit-au-dif-?le-salarie-peut-l-utiliser-continue-t-a-en-acquerir-heures-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14403-pendant-conge-reclassement-qu-en-est-t-du-droit-au-dif-?le-salarie-peut-l-utiliser-continue-t-a-en-acquerir-heures-?.html Les entreprises ou groupes de plus de 1000 salariés envisageant des licenciements pour motif économique mettent en oeuvre le congé de reclassement. Ce dernier a pour but de permettre aux salariés qui acceptent d'y entrer, de suivre, entre autres, des actions de formation, de VAE ou de bilans de compétence. Le congé de reclassement est financé par l'employeur , qui ne peut l'imputer sur les fonds de la formation. Ce congé dure entre 4 et 9 mois et il est effectué avant la rupture du contrat de travail , c'est-à-dire pendant la période de préavis. Période pendant laquelle, le salarié continue à percevoir son salaire, puisqu'il y conserve sont statut. Il existe un cas de figure particulier le salarié ne continue pas à percevoir sa rémunération de base, c'est quand la durée du congé dépasse celle du préavis, auquel cas, il perçoit alors une allocation spécifique. Actuellement, rien n'interdit l'articulation du congé de reclassement et du DIF, sauf accord collectif en disposant différemment. Après accord entre salarié et employeur, le DIF peut donc être mis en oeuvre pour suivre une formation, faire une action VAE ou réaliser un bilan de compétences. Pendant le congé de reclassement et pour ce qui est de l'acquisition d'heures au titre du DIF qui se fait, le sait-on , par ancienneté dans l'entreprise, rien ne semble y faire obstacle. Ce qui signifie que, tant que e contrat de travail n'est pas rompu, le salarié continue à acquérir de l'ancienneté et donc cumuler des heures au titre du DIF. Il faut savoir par ailleurs, que la période du congé de reclassement qui coincide avec la période de préavis , est prise en compte pour le calcul des congés payés et de l'indemnité de licenciement. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14404-quelle-est-l-incidence-differents-congesparental-maternite-sabbatique-cif-sur-calcul-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14404-quelle-est-l-incidence-differents-congesparental-maternite-sabbatique-cif-sur-calcul-dif-?.html EN date du 24 septembre 2004, la note de la DGEFP fournit une réponse explicite, à savoir que « le texte de la loi (art. L. 933-1 du Code du travail) prévoit que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'un droit à DIF de 20 heures par an. Cette écriture conduit à considérer que,pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié continue de s'ouvrir des droits au DIF ». En application de cette note et par voie de conséquence, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail (CIF, sabbatique, parental...etc), pendant le congé, le salarié continue à à acquérir ses droits au tire du DIF. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14405-est-ce-que-dif-sert-developper-competences-salarie-dans-champ-travail-est-ce-que-formation-peut-ne-rien-voir-son-metier-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14405-est-ce-que-dif-sert-developper-competences-salarie-dans-champ-travail-est-ce-que-formation-peut-ne-rien-voir-son-metier-?.html Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l'accord de branche ou interprofessionnel, ou l'accord d'entreprise (plus rarement) . Ils définissent des actions prioritaires. Selon le cadre prévu par la loi, ces formations sont limitées à : des actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée, des actions d'acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances, des actions d'acquisition d'un diplôme. Gérard Roudaut précise qu'« Aucun sujet de formation n'est formellement exclu par la loi » et en cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l'entreprise n'importe quel thème de formation. Par ailleurs « la jurisprudence ne s'est pas aujourd'hui manifestée à ce sujet » Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14406-quand-est-ce-que-l-employeur-doit-aborder-sujet-dif-le-salarie-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14406-quand-est-ce-que-l-employeur-doit-aborder-sujet-dif-le-salarie-?.html Gérard Roudaut souligne que 'L'entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d'ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager', souligne Gérard Roudaut. Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'entreprise. 'Sinon, c'est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l'organisation de l'entreprise.' Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14407-est-ce-qu-salarie-qui-ete-en-maladie-pendant-3-mois-sur-l-annee-2004-beneficie-20-heures-au-titre-2004-au-prorata-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14407-est-ce-qu-salarie-qui-ete-en-maladie-pendant-3-mois-sur-l-annee-2004-beneficie-20-heures-au-titre-2004-au-prorata-?.html La loi du 4 mai 2004 ne résout pas la question de la prise en compte ou de la neutralisation des suspensions du contrat de travail lorsqu'il s'agit de calculer le crédit d'heures disponible au titre du droit individuel à la formation. Cependant ; - L'administration (DGEFP) a eu l'occasion de préciser, notamment dans une note du 24 septembre 2004, que le DIF est un droit lié à l'existence d'un contrat de travail en cours. Par conéquence, tant que son contrat de travail n'est pas rompu (du fait, par exemple, d'un licenciement pour inaptitude ou motivé par la situation de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée perturbe son fonctionnement), le salarié continue de capitaliser des droits au DIF . - Certains accords de branche conclus à ce jour règlent la question de la prise en compte des suspensions du contrat de travail pour le calcul du crédit d'heures disponible. Ces solutions ne préjugent pas d'éventuelles solutions jurisprudentielles contraires à venir. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14408-est-ce-que-proratisation-nombre-heures-acquises-des-salaries-arrives-en-cours-annee-se-calcule-selon-jours-presence-les-mois-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14408-est-ce-que-proratisation-nombre-heures-acquises-des-salaries-arrives-en-cours-annee-se-calcule-selon-jours-presence-les-mois-?.html Il n'y-a pas de règles particulières fixées ou préconisées en matière de calcul du DIF proratisé pour les salariés qui arrivent dans l'entreprise en cours d'année civile et ce ni par la loi du 4 mai 2004, ni par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ni par aucun élément de doctrine. Le seul élément de certitude est que ces salariés doivent bénéficier d'un crédit de 20 heures à la date anniversaire de leur embauche. S'agissant du calcul des droits à date fixe (par exemple en fin d'année civile) pour les salariés arrivés en cours d'année, les droits sont calculés en fonction de l'ancienneté. Le calcul en fonction du nombre de jours de présence peut relever d'une certaine complexité (prise en compte des jours fériés, nombre de jours ouvrables variable d'un mois sur l'autre...). L'entreprise peut donc utilement se baser sur le nombre de mois travaillés et afin d'éviter toute contestation ultérieure (notamment dans les cas où le calcul des droits aboutit à un montant proche de l'unité supérieure, par exemple, 17,95 heures), arrondir le nombre d'heures acquises à l'unité (heure) la plus proche. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14409-les-personnes-en-conge-parental-education-temps-plein-maintiennent-droit-au-dif-qu-en-est-pour-personnes-en-conge-parental-education-50-dans-cadre-l-accord-branche-synthec-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14409-les-personnes-en-conge-parental-education-temps-plein-maintiennent-droit-au-dif-qu-en-est-pour-personnes-en-conge-parental-education-50-dans-cadre-l-accord-branche-synthec-?.html L'article 2-3, c) de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle conclu dans le cadre de la CCN du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, précise que : « la période de suspension de contrat correspondant à un congé parental d'éducation à plein temps... est prise en compte dans le calcul du DIF. » Pour ce qui est des personnes qui sont en congé parental à mi-temps qui continuent donc de travailler à temps partiel, consacrant l'autre partie de leur temps à leurs enfants, leurs droits au DIF devraient être maintenus. Il semble, en effet, difficile, dans ce cas précis, de calculer le droit au DIF uniquement sur le mi-temps du salarié (application de la proratisation) avec au final un calcul de droits moins avantageux que celui applicable à un salarié en congé parental à temps complet (contrat suspendu). Et ce, en application du principe d'égalité des droits entre les salariés. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14410-dans-l-accord-synthec-personne-peut-anticiper-droits-au-dif-l-accord-son-employeur-si-personne-part-l-entreprise-que-se-passe-t-quand-a-anticipe-ces-heures-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14410-dans-l-accord-synthec-personne-peut-anticiper-droits-au-dif-l-accord-son-employeur-si-personne-part-l-entreprise-que-se-passe-t-quand-a-anticipe-ces-heures-dif-?.html De multiples accords de branche prévoient la possibilité pour le salarié d'utiliser ses droits au titre du DIF par anticipation. En application de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle conclu dans le cadre de la CCN du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (article 2-3), il est précisé qu' : « Après accord exprès de l'employeur, lorsqu'une action de formation éligible au titre du DIF a une durée supérieure aux droits disponibles par le salarié, celui-ci peut demander à bénéficier d'une anticipation de ses droits dans la limite de 120 heures ». Cependant, il faut souligner les risques que comporte ce montage pour l'entreprise ; une « avance sur droits futurs » est vidée de son sens si le salarié quitte l'entreprise avant d'acquérir les droits qui lui ont été accordés par anticipation. Si les droits accordés par anticipation correspondent à des heures de formation hors temps de travail, les périodes de versement de l'allocation de formation correspondantes sont susceptibles d'être requalifiées en heures correspondant à du temps de travail donnant lieu à rémunération, ces heures ne correspondant pas à des droits acquis, au regard de l'imputation des frais de formation et de l'allocation de formation. L'imputation s'opère, en effet, dans la limite des droits ouverts. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14411-dans-cadre-dif-conges-payes-peuvent-etre-utilises-la-partie-hors-dutemps-travail-dans-quelle-limite-?-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14411-dans-cadre-dif-conges-payes-peuvent-etre-utilises-la-partie-hors-dutemps-travail-dans-quelle-limite-?-.html Actuellement,aucun texte ne précise de manière explixite que le DIF peut être mis en oeuvre en période de congés payés. Il faut donc procéder à une analyse des textes ; L'article L.933-3 du Code du Travail prévoit qu'à défaut d'accord de branche ou d'entreprise, le DIF s'exerce en dehors du temps de travail. A noter que la notion de « hors temps de travail » peut être définie de manière négative : il s'agit de tout laps de temps ne constituant pas un temps de travail effectif, c'est-à-dire tout temps non travaillé, qu'il soit rémunéré (les RTT, les congés payés) ou non rémunéré (les soirs, les week-end). De plus, l'accord entre le salarié et l'employeur quant à la mise en oeuvre du DIF étant formalisé par un contrat écrit, la liberté contractuelle leur permet de choisir à quel moment s'exercera ce droit.Ceci étant, aucune disposition légale n'empêche les parties de décider que le DIF se déroulera pendant les congés payés du salarié, dans la limite des droits qu'il aura acquis. Le DIF est plafonné à 120 heures sur 6 ans, ce qui correspond à 17 jours ouvrables. Cette durée est compatible avec celle des congés payés pouvant être pris en une seule fois, soit en vertu de l'article L. 233-8 du Code du travail, 24 jours ouvrables. Le fait pour le salarié d'exercer son DIF pendant ses congés payés sera compensé par le versement de l'allocation de formation. Sun, 18 Nov 2007 15:32:45 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14412-comment-calculer-l-anciennete-donc-heures-acquises-au-titre-dif-un-salarie-embauche-abord-en-cdd-puis-en-cdi-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14412-comment-calculer-l-anciennete-donc-heures-acquises-au-titre-dif-un-salarie-embauche-abord-en-cdd-puis-en-cdi-?.html Le salarié conserve l'ancienneté qu'il a acquise au terme du CDD et ce dans le cas d'une poursuite de relation contractuelle en CDI à l'issue d'un CDD. La durée de ce contrat est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. Il est, en effet, de jurisprudence constante qu'il y a reprise de l'ancienneté acquise à l'issue du CDD lorsque le nouveau contrat fait suite de façon continue au CDD. Le DIF étant un droit attaché à l'ancienneté, il y aura reprise de l'ancienneté en CDD pour le calcul des droits au DIF, une fois le salarié embauché en CDI et ce, quelle que soit la durée du CDD. Par conséquent, le calcul des heures acquises au titre du DIF incluera la période effectuée en CDD. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14413-dans-ces-conditions-comment-se-calcule-droit-au-dif-cdd-des-missions-cdd-temps-partiel-?-quelles-reference-prises-en-compte-s-considere-par-employeurs-que-duree-legale-travail-mensuelle-est-differente-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14413-dans-ces-conditions-comment-se-calcule-droit-au-dif-cdd-des-missions-cdd-temps-partiel-?-quelles-reference-prises-en-compte-s-considere-par-employeurs-que-duree-legale-travail-mensuelle-est-differente-?.html L'article L. 931-20-2 du Code du travail, prévoit que les salariés employés en CDD peuvent bénéficier du DIF prévu par l'article L. 933-1 du même code, au prorata temporis et ce, à l'issue du délai de quatre mois consécutifs ou non en CDD au cours des douze derniers mois. Selon ce texte, le salarié peut donc bénéficier de son DIF en cours d'exécution du contrat, sous réserve de l'accord de son employeur, le texte renvoyant sur ce point aux règles applicables au DIF CDI. L'employeur doit informer le salarié en CDD quant à ses droits au DIF. Ainsi pour ouvrir des droits au DIF, le salarié en CDD doit : -avoir travaillé au moins quatre mois en CDD au cours des douze derniers mois et ce, sans distinguer s'il s'agit ou non d'un temps plein ou d'un temps partiel. Remplir la condition de quatre mois en CDD à temps partiel permet au salarié de justifier de la condition d'ancienneté demandée. -avoir capitalisé un nombre d'heures au titre du DIF qui se calcule au prorata temporis (20 heures proratisées par an) pour les salariés à temps partiel (par exemple pour un quart de temps : 5 heures par an...). L'entreprise calcule les droits au DIF par rapport à son propre horaire mensuel de référence. Elle n'a pas à vérifier la condition d'ancienneté de 4 mois au regard des CDD effectués dans d'éventuelles autres entreprises. Par contre, elle vérifie si le salarié a bien acquis 4 mois d'ancienneté en CDD dans l'entreprise pour l'informer de ses droits au DIF. Concernant des DIF CDD, c'est l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (OPACIF) qui prend en charge les frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ce salarié. L'OPACIF examine la recevabilité de la demande au regard du ou des CDD effectués antérieurement à la demande (nécessité de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des douze derniers mois) et statue sur la prise en charge financière en fonction de ses priorités. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14414-est-ce-qu-salariee-en-conge-parental-education-acquiert-heures-dif-pendent-ce-cpe-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14414-est-ce-qu-salariee-en-conge-parental-education-acquiert-heures-dif-pendent-ce-cpe-?.html Dans une note du 24 septembre 2004, la DGEFP précise que prévoit que « le texte de loi prévoit que tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d'un droit à DIF de 20 heures par an. Cette écriture conduit à considérer que, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié continue de s'ouvrir des droits au DIF ». En conséquent , pendant la période de suspension de son contrat de travail pour congé dans le cadre d'un CPE, la salariée continue à acquérir des droits au DIF. Ceci étant lié au fait que l'acquisition des droit au DIF repose sur une condition, à savoir être titulaire d'un CDI et ce sans tenir compte des périodes de suspension. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14415-pour-vrp-multicartes-qu-en-est-des-droits-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14415-pour-vrp-multicartes-qu-en-est-des-droits-dif-?.html Le statut des VRP multicartes est un statut légal particulier leur conférant la qualité de salariés. Statut qui prévoit des garanties spécifiques ( portant principalement sur le salaire et la rupture du contrat de travail) hormis lesquelles, les règles du code de travail s'appliquent aux VRP qui ont donc les mêmes droits à la formation que les autres salariés. Par conséquence et tel que le décrit le code du travail, un VRP a accès au DIF dans les conditions de droit commun. Il faut savoir que les VRP multicartes sont considérés comme des salariés à temps partiel et que le quota annuel DIF se calcule au prorata du temps de travail sur l'année. Par ailleurs , il est à noter que ce sont les dispositions de l'accord de branche( s'il existe et traite du DIF) et ce,seulement si cet accord inclut les VRP dans son champ d'application ou si le contrat de travail VRP le prévoit. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14416-pour-vrp-multicartes-comment-est-calcule-nombre-heures-acquises-au-titre-dif.-en-sachant-que-nombre-heures-travaillees-n-est-pas-mentionne-sur-contrat-travail-vrp-etant-remuneres-selon-leurs-resultats-non-selon-nombre-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14416-pour-vrp-multicartes-comment-est-calcule-nombre-heures-acquises-au-titre-dif.-en-sachant-que-nombre-heures-travaillees-n-est-pas-mentionne-sur-contrat-travail-vrp-etant-remuneres-selon-leurs-resultats-non-selon-nombre-.html En matière de droit du travail, les VRP la qualité de salariés de plein droit, titulaires d'un contrat de travail. A ce titre, ils ont les mêmes droits à la formation que les autres salariés. En revanche, en matière de droit au DIF, il y-a deux hypothèses : -L'entreprise est soumise à des dispositions conventionnelles relatives au DIF et incluant les VRP dans leur champ d'application. Il convient alors de se reporter aux règles conventionnelles pour connaître leur droit en matière de DIF. -Aucun accord collectif relatif au DIF n'est applicable aux VRP. Dans ce cas, il faut se reporter au contrat de travail ; Si celui-ci stipule une durée du travail, le DIF doit être calculé en fonction de cette durée. Mais si le contrat est muet à ce sujet ( c'est le cas de figure le plus courant ), dans ce cas, la sécurité juridique (* ) exige de considérer le VRP comme un salarié à temps complet. En conséquence, il lui est attribué 20 heures de DIF par année d'ancienneté et l'allocation est calculée sur la base des commissions versées à l'intéressé et de calculer l'allocation sur la base des commissions versées à l'intéressé. (*) tribunaux et administrations ont, selon le domaine concerné (fiscal, calcul de seuil d'effectif,...) des positions différentes sur le statut du VRP multi-cartes .En efet, selon les cas, il est considéré comme un salarié à temps complet ou à temps partiel. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14417-le-secteur-activites-service-aux-personnes-en-application-l-article-l.-122-1-1-3°-conclut-contrats-duree-determinee-usage-cdd-usage-peu-cdi.-est-ce-que-gestion-dif-dans-ce-cas-se-fait-la-meme-maniere-que-l.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14417-le-secteur-activites-service-aux-personnes-en-application-l-article-l.-122-1-1-3°-conclut-contrats-duree-determinee-usage-cdd-usage-peu-cdi.-est-ce-que-gestion-dif-dans-ce-cas-se-fait-la-meme-maniere-que-l.html Le DIF est ouvert à tous les salariés en CDD, à partir du moment où ils justifient d'une ancienneté en CDD d'au moins 4 mois (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois et ce, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat (remplacement d'un salarié absent, surcroît d'activité, usage...). Il est à préciser qu'à l'exception des salariés en contrat de professionnalisation et d'apprentissage, le DIF-CDD est également ouvert aux salariés en contrats aidés. Ceci étant , la gestion du DIF est identique pour tous les salariés en CDD , concernant l'information par l'employeur, le financement par le FONGECIF...etc Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14418-pour-salarie-qui-part-alors-qu-a-moins-un-an-anciennete-qu-en-est-de-droits-au-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14418-pour-salarie-qui-part-alors-qu-a-moins-un-an-anciennete-qu-en-est-de-droits-au-dif-?.html Concernant les salariés en CDI , s'ils n'ont pas au moins un an d'ancienneté à la date de leur départ de l'entreprise, ils ne peuvent bénéficier du DIF. La condition d'un an d'ancienneté dans l'entreprise étant un préalable à la possibilité d'utiliser leurs droits au DIF et ce à l'exception d'une clause d'un accord de branche plus favorable. Pour ce qui est des salariés en CDD, ils ont le droit de demander à bénéficier d'une action de formation au titre du DIF s'ils peuvent justifier de 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois. Cependant, cette demande doit être effectuée en cours d'exécution du contrat de travail. Ceci signifie qu'un salarié en CDD pendant au moins 4 mois, quittant l'entreprise en fin de contrat sans avoir demandé à bénéficier de son droit pendant l'exécution de son contrat, perd ses droits au DIF. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14419-une-personne-en-cdd-13-mois-aura-acquis-la-fin-contrat-22-heures-au-titre-dif.-doit-attendre-fin-son-cdd-peut-anticiper-sur-droits-au-dif-?-si-oui-partir-4eme-mois-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14419-une-personne-en-cdd-13-mois-aura-acquis-la-fin-contrat-22-heures-au-titre-dif.-doit-attendre-fin-son-cdd-peut-anticiper-sur-droits-au-dif-?-si-oui-partir-4eme-mois-?.html Les salariés en CDD ont accès à leurs droits au titre du DIF dans les conditions prévues à l'article L. 933-1 du code du travail et sous réserve de justifier d'une ancienneté en CDD de quatre mois consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Relativement au texte de loi, le DIF s'exerce pendant la durée d'exécution du contrat. Le salarié doit obtenir l'accord de l'employeur sur le choix de la formation afin de pouvoir mettre en oeuvre son DIF. Par conséquent, dès le 4ème mois, le salarié peut demander à bénéficier des heures qu'il aura acquises au titre du DIF. Le DIF étant un dispositif de capitalisation d'heures , il est donc il de l'intérêt du salarié d'acquérir davantage d'ancienneté afin de disposer d'un capital horaire plus important. Par ailleurs, le salarié doit veiller à faire sa demande avant la fin du contrat. Aussi, il est conseillé de se renseigner, au préalable, auprès de l'OPACIF (organisme financeur du DIF-CDD : coût pédagogique, allocation de formation, frais annexes) pour connaître ses conditions de prise en charge. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14420-quelle-est-demarche-suivre-un-salarie-en-cdd-plus-4-mois-qui-souhaite-utiliser-droit-au-dif-?-est-ce-que-employeur-doit-effectuer-demarches-aupres-l-opacif?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14420-quelle-est-demarche-suivre-un-salarie-en-cdd-plus-4-mois-qui-souhaite-utiliser-droit-au-dif-?-est-ce-que-employeur-doit-effectuer-demarches-aupres-l-opacif?.html Les salariés en CDD ont accès au DIF dans les conditions prévues à l'article L. 933-1 du code du travail et sous réserve de justifier d'une ancienneté en CDD de quatre mois consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Relativement au texte de loi, le DIF est mis en oeuvre en cours d'exécution du contrat à condition d'obtenir l'accord de l'employeur sur le choix de la formation. En effet, le DIF CDD est utilisé selon les modalités prévues pour le DIF CDI. En revanche, concernant son financement, c'est l'organisme paritaire agréé au titre du CIF (OPACIF) qui assure la prise en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due au salarié. L'OPACIF examine la recevabilité de la demande au regard du ou des CDD effectués antérieurement à la demande et statue sur la prise en charge financière en fonction de ses priorités. Par conséquent,un salarié qui remplit les conditions d'ouverture du DIF CDD doit; 1/ - obtenir l'accord de l'employeur sur le choix de l'action envisagée et ce, après respect de la procédure éventuellement mise en place dans l'entreprise. L'employeur dispose d'un mois pour faire connaître sa réponse. A défaut, la demande est considérée comme acceptée. 2/ - s'adresser à l'OPACIF pour le dossier de financement. Avant toute mise en oeuvre, il est conseillé de se rapprocher de cet organisme pour connaître précisément les conditions de prise en charge du DIF CDD. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14421-pour-cdd-comment-calculer-temps-presence-4-mois-dans-cadre-dif-?-est-ce-que-calcul-prend-en-compte-mois-complets-travailles-bien-se-fait-de-date-date-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14421-pour-cdd-comment-calculer-temps-presence-4-mois-dans-cadre-dif-?-est-ce-que-calcul-prend-en-compte-mois-complets-travailles-bien-se-fait-de-date-date-?.html En application de l'article L. 931-20-2 du Code du travail, les salariés employés en CDD peuvent bénéficier du DIF prévu dans l'article L. 933-1 du même code, au prorata temporis et ce à l'issue du délai de 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois. L'entreprise calcule les droits au DIF par rapport à son propre horaire mensuel de référence. Pour l'ouverture des droits à DIF CDD, l'entreprise vérifie que le salarié a bien effectué, à la date de sa demande de DIF, 4 mois complets en CDD dans l'entreprise depuis son embauche. A titre d'exemple, si l'horaire mensuel est de 151.67 heures, le salarié en CDD devra avoir réalisé 4 x 151.67 heures = 606.68 heures au cours des 12 derniers mois pour bénéficier de ses droits au DIF. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14422-est-exact-que-salaries-temps-partiel-superieur-80-accumulent-droits-au-dif-non-pas-au-prorata-temporis-mais-comme-salaries-temps-complet-savoir-20h-an-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14422-est-exact-que-salaries-temps-partiel-superieur-80-accumulent-droits-au-dif-non-pas-au-prorata-temporis-mais-comme-salaries-temps-complet-savoir-20h-an-?.html Il est prévu dans l'article L.933-1 du Code du travail , que pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculée au prorata temporis. Ceci étant,rien n'exclut un accord de branche ou un accord interprofessionnel pouvant prévoir que les salariés à temps partiels (ou ceux d'entre eux ayant un temps de travail supérieur à un seuil fixé par cet accord) soient assimilés aux salariés à temps complet pour le calcul de leurs droits au DIF. Ceci est le cas de l'avenant du 21 mars 2005 à l'accord collectif du 20 septembre 2004 conclu entre la CGPME et les cinq confédérations syndicales représentatives des salariés signataires de l'accord constitutif d'AGEFOS PME relatif au DIF, qui prévoit que « les salariés en CDI à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail bénéficient du DIF calculé de la même manière que pour les salariés à temps plein, sans application de la règle de prorata prévue». Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14423-pour-travailleurs-domicile-comment-dif-est-calcule-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14423-pour-travailleurs-domicile-comment-dif-est-calcule-?.html Le code du travail définit précisément les travailleurs à domicile ; Il s'agit de personnes effectuant, moyennant une rémunération forfaitaire, un travail réalisé seul, en famille ou avec un auxiliaire et ce, pour le compte d'un ou plusieurs établissements. Le temps d'exécution des travaux est fixé, en principe, par accord de branche ou à défaut, par le préfet de département. Aussi, le code du travail précise que les travailleurs à domicile bénéficient d'une part, des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés et d'autre part, des dispositions conventionnelles liant le donneur d'ouvrage et ce, sauf si lesdites dispositions excluent explicitement les travailleurs à domicile. Il est à préciser, qu'en matière de participation à la formation professionnelle, les travailleurs à domicile comptent pour une unité(*) (comme les salariés à temps complet) dans le calcul de l'effectif de l'entreprise. Au vu de ces éléments ( et si aucune autre précision n'est fournie par des dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise), les salariés à domicile ont donc, accès au DIF mais sur quelle base de calcul ? Il existe deux jurisprudences récentes (2005) qui fournissent des éléments de réponses ; 1/ dans la première jurisprudence, un donneur d'ordre réclamait l'abattement temps partiel pour les travailleurs à domicile qu'il emploie. Sa demande est rejetée : «l'employeur n'apportait pas la preuve, par la production des contrats de travail et des fiches de paie, que les salariés étaient à temps partiel ». 2/ dans la seconde jurisprudence, l'employeur a manqué à son obligation d'établir un bulletin ou un carnet sur lequel doivent figurer la nature et la quantité de travail, les temps d'exécution, les salaires applicables... Aucun élément ne permettant de déterminer le nombre d'heures de travail accomplies, les salariés devaient être considérés comme étant à temps complet. Ceci a conduit au fait que les ouvrières doivent être considérées comme salariées à temps plein sauf si leurs contrat de travail, bulletins de paie ou carnet de suivi des travaux démontrent que la durée de travail est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), ce qui conduit alors au calcul du DIF au prorata temporis et ce conformément au code du travail. Il reste cependant, un problème de calcul en cas de variation de cette durée du travail pendant la période de référence. Dans ce cas, le code de travail ne prévoit rien . Si par ailleurs, les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ne prévoient rien non plus sur ce point, il existe une possibilité qui est celle de procéder comme en matière de calcul d'indemnité de licenciement, à savoir ,calculer une durée moyenne (en l'occurrence sur l'année). Si cette solution est difficilement applicable, la conduite à tenir doit être dictée par la sécurité juridique, laquelle est garantie par l'octroi aux salariées concernées d'un DIF à temps plein, (soit 20 h/an ou la durée prévue par l'accord collectif applicable à l'entreprise). (*) si deux conditions sont réunies : l'entreprise emploie au moins 10 salariés et le montant total des salaires versés à l'ensemble des salariés de l'entreprise est au moins égal à 120 fois le SMIC mensuel moyen. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14424-quels-sont-droits-au-titre-dif-un-salarie-cadre-qui-demissionne-groupement-employeur-au-151205-sans-avoir-demande-pretendre-son-dif-qui-en-2006-est-reembauche-par-meme-employeur-mais-temps-partiel-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14424-quels-sont-droits-au-titre-dif-un-salarie-cadre-qui-demissionne-groupement-employeur-au-151205-sans-avoir-demande-pretendre-son-dif-qui-en-2006-est-reembauche-par-meme-employeur-mais-temps-partiel-?.html Est-ce qu'il cumule les droits qu'il a acquis en 2004 et 2005 ou bien ses droits au DIF seront calculés uniquement sur son nouveau contrat de travail ? L'article L. 933-6 du code du travail prévoit qu'en cas de démission « le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé ». L'entreprise n'est pas tenue d'informer le salarié quant à ses droits au DIF au moment de sa démission (l'information annuelle est suffisante), ni d'accepter sa demande. Les droits au DIF sont perdus pour un salarié démissionnaire qui n'en fait pas la demande . Dans le cas cité dans notre question, le salarié démissionnaire au 15 décembre 2005 qui n'a pas demandé à bénéficier de son DIF a perdu ses droits. S'il est réembauché par le même employeur en 2006, ses droits au DIF seront calculés au prorata temporis à compter de sa date d'embauche à temps partiel. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14425-comment-se-fait-proratisation-calculer-heures-dif-dans-cas-suivants-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14425-comment-se-fait-proratisation-calculer-heures-dif-dans-cas-suivants-?.html - les personnes en congé parental ? - les personnes qui sont en mi-temps thérapeutiques ? - les personnes qui sont en formations diplômantes (FONGECIF) pour une durée de 2 à 3 ans ? La doctrine administrative (note DGEFP du 24 septembre 2004) prévoit que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié continue de s'ouvrir des droits au DIF. Par conséquent : 1/ un salarié en congé parental d'éducation ne perd pas ses droits pendant la période de suspension de son contrat de travail. Il faut par ailleurs, préciser que : -cette règle devrait être prochainement confirmée légalement, lors de l'adoption définitive du projet de loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ; - certains accords de branche comportent déjà de telles dispositions. En revanche, des dispositions conventionnelles sur l'interruption de l'acquisition du DIF lors de périodes de suspension du contrat de travail sont exclues de l'extension par le ministre du Travail, car contraires à l'article L. 933-1 du code du travail, selon lequel tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer le fait que le contrat soit en cours d'exécution au non. 2/ un salarié en mi-temps thérapeutique relève d'une solution différente ; Si un avenant au contrat de travail modifiant la durée du travail a été conclu, c'est la règle applicable au temps partiel déterminé qui s'applique , c'est-à-dire que le calcul se fait au pro rata temporis. Dans le cas où aucun avenant n'a été conclu, le DIF sera calculé sur la base de l'horaire de travail du salarié tel qu'il e st fixé sur son contrat de travail avant la mise en place du mi-temps thérapeutique. Par exemple, s'il s'agit d'un temps plein, le capital horaire au titre de ses droits au DIF sera de 20 heures par an. En effet, le mi-temps thérapeutique n'est pas défini par le code du travail. En pratique, c'est une forme particulière de reprise du travail après un congé pour maladie ou accident non professionnel. Il s'agit en fait, d' un aménagement temporaire de travail destiné à favoriser la guérison du salarié. Une réduction d'horaire est décidée par le médecin du travail, réduction qui n'entraîne pas automatiquement l'application de la réglementation du travail à temps partiel. Il est conseillé à l'employeur de faire un avenant au contrat en ce sens. 3/ Un salarié en congé individuel de formation ( de ce fait, son contrat de travail est donc suspendu) continue de cumuler des droits au DIF. Il est libre d'exercer ce droit à tout moment, tant que le contrat de travail n'est pas rompu et sa demande sera soumise à la procédure habituelle, c'est-à-dire la demande écrite, la réponse de l'employeur dans le délai d'un mois...etc Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14426-conformement-l-avenant-l-accord-20-septembre-2004-concernant-dif.-lors-que-l-anciennete-s-apprecie-au-1er-janvier-2005-quel-est-capital-horaire-au-titre-dif-en-janvier-2006-une-personne-qui-integre-societe-en-octobre-2004.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14426-conformement-l-avenant-l-accord-20-septembre-2004-concernant-dif.-lors-que-l-anciennete-s-apprecie-au-1er-janvier-2005-quel-est-capital-horaire-au-titre-dif-en-janvier-2006-une-personne-qui-integre-societe-en-octobre-2004.html L'avenant du 21 mars 2005 relatif au DIF précise ce qui suit ; - l'ancienneté et le décompte des droits ouverts au titre du DIF s'apprécient au 1er janvier de chaque année ; - lorsqu'un salarié est embauché en cours d'année, ses droits sont calculés au prorata temporis au 1er janvier de l'année suivante. Par conséquent, un salarié entré en octobre 2004 dispose de 3 mois d'ancienneté au 31 décembre 2004. Il a donc acquis [20 h x 3/12 =] 5 heures qu'il ne peut utiliser puisqu'au 1er janvier 2005, il ne justifie pas d'une année d'ancienneté. En revanche, cette condition étant remplie le 1er janvier 2006, le compteur DIF de ce salarié doit afficher [5 heures (au titre de 2004) + 20 heures (au titre de 2005) =] 25 heures. Sun, 18 Nov 2007 15:32:46 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14427-quand-on-est-en-cours-par-correspondance-peut-on-faire-periode-professionnalisation-un-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14427-quand-on-est-en-cours-par-correspondance-peut-on-faire-periode-professionnalisation-un-dif-?.html Dans le cadre du DIF ou de la période de professionnalisation, rien n'empêche de recourir à des cours par correspondance. La formation sera financée ou non par l'OPCA, en fonction de ses critères et priorités et ce, selon les règles qui régissent l'enseignement à distance, à savoir, la signature d'une convention, l'envoi des devoirs corrigés,les regroupements périodiques de stagiaires...etc A noter que les heures de regroupements sont imputables et rémunérées par l'employeur a salaire habituel. Si elles se déroulent en dehors des heures de travail, elles sont rémunérées par le biais de l'allocation de formation. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14428-que-devient-capital-horaire-acquis-au-titre-dif-en-cas-absenteisme-stagiaire-de-realisation-partielle-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14428-que-devient-capital-horaire-acquis-au-titre-dif-en-cas-absenteisme-stagiaire-de-realisation-partielle-?.html Ces deux dernières questions sont liées et aucune réponse définitive ne peut être apportée actuellement, en l'absence de définition juridique du statut du salarié exerçant son droit. La question de l'assiduité du stagiaire peut être résolue en amont, par la mise en place de « procédures DIF » dans l'entreprise, réglant par exemple la question de l'assiduité et des conséquences d'un absentéisme, justifié et non justifié. S'agissant de l'absentéisme, il est possible de considérer qu'une fois accordé par l'employeur, le DIF se consomme à hauteur du nombre d'heures prévues, que le salarié soit présent ou non en formation. Cette position est à moduler, en fonction des causes de l'absence (maladie, événement exceptionnel...). En l'absence de cadre juridique, c'est à l'employeur de préciser les règles, en concertation avec les représentants du personnel. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14429-est-ce-que-l-employeur-peut-constituer-groupe-commun-une-action-collective-s-a-plusieurs-demandes-dif-sur-meme-theme-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14429-est-ce-que-l-employeur-peut-constituer-groupe-commun-une-action-collective-s-a-plusieurs-demandes-dif-sur-meme-theme-?.html Rien n'empêche l'organisation d'une action en intra, pour un groupe de salariés ayant formulé des demandes connexes, même si le DIF est un droit individuel. Dans le cadre de « procédures DIF » que l'entreprise peut utilement mettre en place, il est possible de « réguler » les demandes pour permettre le regroupement des départs desstagiaires aux mêmes dates et de proposer (par exemple au niveau des entretiens professionnels) une action commune à ces dates. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14430-est-ce-que-permis-conduire-peut-etre-pris-en-charge-par-heures-dif-s-est-necessaire-au-salarie-dans-cadre-sa-fonction-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14430-est-ce-que-permis-conduire-peut-etre-pris-en-charge-par-heures-dif-s-est-necessaire-au-salarie-dans-cadre-sa-fonction-?.html Le DIF est une des mesures d'accès à la formation professionnelle continue, qui figure sur le livre IX du Code du travail. Par conséquent, les conditions d'imputabilité des actions de formation professionnelle s'appliquent aux actions suivies au titre du DIF, dans les mêmes conditions que celles relevant du plan de formation. S'agissant particulièrement des actions préparant à l'obtention du permis de conduire, elles peuvent être considérées comme imputables sur la participation , à partir du moment où la possession du permis est indispensable pour l'exercice de l'activité professionnelle du salarié. A ce titre, ces actions relèvent bien de la typologie des actions de formation professionnelle figurant à l'article L. 900-2 du Code du travail et peuvent être mises en oeuvre, notamment, dans le cadre du DIF à l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14431-est-ce-qu-formation-suivie-peut-etre-formation-interne-selon-plan-formation-interne-propose-par-l-employeur-ce-au-titre-dif-pendant-temps-travail?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14431-est-ce-qu-formation-suivie-peut-etre-formation-interne-selon-plan-formation-interne-propose-par-l-employeur-ce-au-titre-dif-pendant-temps-travail?.html Selon la loi, rien n'empêche le salarié de demander à son employeur de suivre une action de formation interne. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14432-est-ce-que-dif-peut-etre-utilise-la-categorie-1-plan-formation-par-accord-entreprise-?-pour-categorie-2-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14432-est-ce-que-dif-peut-etre-utilise-la-categorie-1-plan-formation-par-accord-entreprise-?-pour-categorie-2-?.html Pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF, des priorités peuvent être définies,ar accord d'entreprise (C. trav. article L 933-2 alinéa 2). A ce titre, les actions du plan de formation classées en catégories 1 et 2 peuvent être retenues. Il est important de rappeler qu'il y-a deux principes à respecter pour la mise en oeuvre du DIF, à savoir; 1/ c'est au salarié qu'appartient l'initiative d'utilisation de ses droits au DIF; 2/ Il faut qu'il y-ait un accord entre l'entrprise et le salarié quant au choix de l'action. Par ailleurs, il faut souligner que les actions de la catégorie « adaptation au poste de travail » s'inscrivent dans le cadre de l'obligation de l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail (article L. 930-1 du Code du travail). L'employeur ne peut donc pas s'exonérer de cette obligation en offrant aux salariés la possibilité de bénéficier d'actions d'adaptation au poste de travail et doit inscrire ces actions dans son plan de formation pour satisfaire son obligation. Aussi, l'esprit du DIF réside dans l'initiative individuelle à se former, en suivant des actions considérées comme prioritaires ou des actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances, catégories d'action qui excluent les actions d'adaptation au poste de travail. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14433-pour-personne-recrutee-en-cdi-en-contrat-professionnalisation-heures-dif-commencent-a-se-cumuler-en-debut-en-fin-contrat?-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14433-pour-personne-recrutee-en-cdi-en-contrat-professionnalisation-heures-dif-commencent-a-se-cumuler-en-debut-en-fin-contrat?-.html S'il y-a un passage en CDI pourles salariés qui sont en contrat de professionnalisation à durée déterminée ou engagées dans une action de professionnalisation , ils n'acquièrent pas leur DIF (article L. 933-1 du code du travail). Le salarié embauché en CDI dans le cadre d'une action de professionnalisation, commence à capitaliser des heures de DIF seulement à l'issue de cette action. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14434-est-ce-qu-salarie-peut-passer-actions-formation-obligatoire-securitenormes-produits-machines-sur-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14434-est-ce-qu-salarie-peut-passer-actions-formation-obligatoire-securitenormes-produits-machines-sur-dif-?.html C'est au salarié de prendre l'initiative d'exercer ses droits au DIF. Par ailleurs, les actions de formation obligatoirement à la charge de l'employeur ne peuvent être mises en oeuvre dans le cadre du DIF .A ce titre, sont comprises, entre autres, les actions d'adaptation des salariés à leur poste de travail (art. L.930-1 du Code du Travail) qui correspondent également à la nouvelle catégorie 1 des actions inscrites au plan de formation en matière de sécurité et qui sont financées par l'employeur (art. L. 231-3-1 du Code du Travail). Il est aussi à préciser que dans le cadre du DIF, le salarié peut choisir (avec l'accord de l'employeur) des actions définies comme prioritaires, des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ainsi que des actions qualifiantes. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14435-en-l-absence-accord-branche-comment-l-entreprise-peut-determiner-caractere-prioritaire-non-formation-ce-dans-cadre-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14435-en-l-absence-accord-branche-comment-l-entreprise-peut-determiner-caractere-prioritaire-non-formation-ce-dans-cadre-dif-?.html En se référant à la formulation de la question,il existe deux cas de figure; 1/ l'entreprise veut définir des « priorités » en tant que critère d'éligibilité des demandes de DIF présentées par les salariés , dans ce cas,si la demande du salarié porte sur une action dite prioritaire , celle-ci lui sera accordée. A l'inverse,une demande portant sur une formation non prioritaire fera l'objet d'un désaccord. Les priorités de l'entrepxées en fonction de ses besoins en termes de compétences et de ses objectifs en matière de gestion de la formation. 2/l'entreprise souhaite définir des priorités pour pouvoir accéder aux fonds professionnalisation/DIF de l'OPCA. Ce cas de figur'est possible que pour une grande entreprise ou groupe d'entreprises versant à Agefos Pme la contribution professionnalisation et sous réserve de l'e xistence d'un accord d'entreprise ou de groupe définissant les formations prioritaires. Dans les autres cas (grandes entreprises ou groupes d'entreprises sans accord d'entreprise ou de groupe, entreprises de l'interprofession ou relevant de branches adhérentes à Agefos Pme et non encore dotées d'un accord de branche), ce sont les priorités issues de l'avenant du 21 mars 2005 à l'accord collectif du 20 septembre 2004, précisées par la décision CPNAA du 26 mai 2005, qui s'appliquent sous réserve que les entreprises concernées versent à Agefos Pme leur contribution professionnalisation. Si cette contribution est versée à un autre OPCA, l'entreprise doit se tourner vers lui pour connaître les règles de prise en charge du DIF. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14436-quand-bilan-competences-est-realise-hors-temps-travail-dans-cadre-dif-donne-t-lieu-au-versement-l-allocation-formation-50-salaire-net-alors-que-bilan-competences-n-est-pas-formation-au-sens-strict?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14436-quand-bilan-competences-est-realise-hors-temps-travail-dans-cadre-dif-donne-t-lieu-au-versement-l-allocation-formation-50-salaire-net-alors-que-bilan-competences-n-est-pas-formation-au-sens-strict?.html Un bilan de compétences réalisé du hors temps de travail dans le cadre du DIF ouvre le droit au versement de l'allocation formation et pour cause, ce bilan de compétences (comme la validation des acquis de l'expérience (VAE) ou l'action de formation au sens d'acte pédagogique) entre dans le champ de la formation professionnelle et ce, depuis 1992. A noter que le code du travail ainsi que des accords collectifs, prévoient que le DIF peut être utilisé pour la réalisation d'un bilan de compétences. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14437-heures-dif-sont-utilisables-dans-cadre-cif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14437-heures-dif-sont-utilisables-dans-cadre-cif-?.html Il y-a plusieurs problèmes à La mobilisation du DIF dans le cadre d'un CIF: 1/ Ces deux dispositifs obéissent à des logiques fondamentalement différentes et sont mobilisés pour des projets de nature différente ; Le DIF est un droit restant à l'initiative du salarié et dont la réalisation se fait en accord avec l'employeur. Il y a , en fait, « co-construction » d'un projet. Le CIF constitue un droit du salarié à mettre en oeuvre une formation sans l'accord de l'employeur.Ce dernier ne peut donc en refuser la demande, si les conditions d'accès au CIF sont remplies. 2/ Les deux dispositifs supposent des conditions et procédures de mise en oeuvre différentes : -le régime du contrat pendant la formation : Dans le cas du CIF, le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu'au retour de la personne dans l'entreprise. En revanche, pendant la réalisation d'une formation dans le cadre du DIF, le contrat de travail du salarié n'est pas suspendu mais continue à s'exécuter - le régime du temps de travail : la formation a lieu en principe en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF sauf accord de branche ou d'entreprise prévoyant qu'elle a lieu pour partie sur le temps de travail. Or dans le cadre du CIF, la formation a lieu sur le temps de travail. Le recours au CIF pour des formations se déroulant exclusivement hors temps de travail est exclu. - les modes de rémunération ne sont pas les mêmes pendant les périodes de formation selon que la formation a lieu dans le cadre du DIF ou du CIF. En conclusion, compte tenu de ces éléments, il n'apparaît pas possible de mobiliser des heures acquises au titre du DIF pour réaliser une formation en CIF. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14439-est-possible-envisager-depart-en-cif-une-personne-licenciee-economique-?-peut-on-envisager-que-l-entreprise-reverse-sans-attendre-droits-au-dif-acquis-par-cette-personne-assurer-partie-la-prise-en-charge-la-formatio.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14439-est-possible-envisager-depart-en-cif-une-personne-licenciee-economique-?-peut-on-envisager-que-l-entreprise-reverse-sans-attendre-droits-au-dif-acquis-par-cette-personne-assurer-partie-la-prise-en-charge-la-formatio.html 1/ Pour ce qui est de la possibilité d'effectuer une formation dans le cadre du CIF : Le CIF n'est ouvert qu'aux salariés de l'entreprise. Par conséquent,un salarié dont le licenciement aurait été prononcé perd la possibilité d'effectuer une formation dans le cadre du CIF. Cependant , Rien n'empêche le salarié pendant le temps où il est encore dans l'entreprise de faire une demande de CIF à son employeur, sous réserve de respecter les conditions d'ouverture des droits à CIF (nature du stage, ancienneté du salarié, respect des délais de demande qui vont de 60 à 120 jours) et de demander la prise en charge du CIF au Fongecif. Le licenciement du salarié pour motif économique peut toujours intervenir en cours de stage. Le motif du licenciement ne doit avoir aucun lien avec le départ en formation du salarié. La durée du CIF est sans incidence sur le calendrier du licenciement. Le licenciement du salarié en cours de CIF interrompt définitivement le déroulement du CIF puisque la personne concernée ne fait plus partie de l'entreprise. Le CIF étant interrompu, le Fongecif ne peut logiquement plus continuer à prendre en charge ce congé. Toutefois, les salariés licenciés en cours de CIF peuvent à certaines conditions poursuivre leur formation avec maintien de la prise en charge au delà du licenciement. Ainsi, dans certains cas, le Fongecif peut continuer d'assurer la prise en charge de la formation telle qu'elle avait été initialement prévue avant le licenciement. Avant de procéder au licenciement, il est préférable de prendre contact avec le Fongecif de la région afin de s'assurer des règles de prise en charge des formations suite au licenciement du salarié. L'accord d'application n-deg;22 du 13 novembre 2003 pris pour interprétation de l'article 4a) du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2004 traitant des salariés licenciés en cours de CIF prévoit par ailleurs que la formation peut être poursuivie sous réserve de deux conditions, à savoir que l'intéressé s'inscrive comme demandeur d'emploi et que la formation soit validée par l'ANPE dans le cadre du projet d'action personnalisé (PAP). 2/ S'agissant de la possibilité de reverser les droits au DIF acquis par le salarié au Fongecif afin de financer une partie de la formation : cette possibilité n'est pas prévue à ce jour par les textes. En cas de licenciement ,sauf faute grave ou lourde, l'employeur doit impérativement informer le salarié de la possibilité pour lui de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience. L'employeur pourra ainsi financer une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience à hauteur d'une somme égale au montant de l'allocation de formation (calculée sur la base du dernier salaire net perçu) correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Ce montant est versé par l'employeur à l'organisme de formation. Par ailleurs, dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur devra proposer au salarié lors de l'entretien préalable une convention de reclassement personnalisé (CRP). A défaut d'une telle proposition, l'employeur doit s'acquitter d'une contribution spéciale égale à deux mois de salaire du salarié concerné. La CRP permet au salarié de suivre sur une durée de 8 mois diverses actions ou prestations facilitant son reclassement ou sa reconversion. Si le salarié accepte de bénéficier de la CRP, il ne peut prétendre dans ce cas au financement direct d'une action de formation au titre du DIF. Dans cette hypothèse, en effet, l'employeur verse à l'Assedic une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Cette somme sert ensuite à financer les prestations d'accompagnement et de reclassement du salarié dans le cadre de la CRP. Dans le cas présent, cette dernière solution peut présenter un intérêt pour le salarié concerné. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14440-est-ce-que-l-employeur-peut-accepter-demande-dif-par-mail-remise-en-main-propre-au-lier-lettre-recommandee?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14440-est-ce-que-l-employeur-peut-accepter-demande-dif-par-mail-remise-en-main-propre-au-lier-lettre-recommandee?.html Il n'y-a pas de procédure imposée par le code du travail quant à la mise en oeuvre du DIF . Cependant, il prévoit que l'employeur« dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse». Le respect de ce délai est essentiel puisque « l'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation ». Dès lors, la question du point de départ de ce délai est centrale. Pour le prouver, l'écrit est généralement privilégié - voire même imposé par l'accord collectif applicable à l'entreprise en matière de DIF - et ce, sous la forme d'une lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge. Néanmoins, depuis une loi de 2000, le code civil prévoit que « l'écrit sous forme électronique est admis en preuve au même titre que l'écrit sur support papier, sous réserve que puisse être dûment identifiée la personne dont il émane et qu'il soit établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l'intégrité ». Donc,Une procédure de demande/réponse du DIF par mél est envisageable, avec ,cependant, trois réserves : 1/ Comme le prévoit le code civil, le système adopté doit être suffisamment sécurisé afin d'écarter tout risque de contestation quant à l'écoulement du délai. 2/ Si l'accord collectif applicable à l'entreprise impose une procédure sur la base d'une lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge, en cas de différend, la partie qui y a intérêt (l'entreprise ou le salarié, selon les circonstances) pourra invoquer le non-respect des règles de procédure conventionnelle pour obtenir gain de cause. 3/ La solution envisagée, en réduisant la mise en oeuvre du DIF, à de simples échanges par voie électronique, se heurte à la logique du dispositif qui place le dialogue employeur/salarié et la co-construction de parcours de formation au coeur de sa mise en oeuvre. A ces réserves s'ajoute une préconisation à savoir, si l'entreprise souhaite la mise en place du formalisme via le mél, elle doit préalablement en informer les représentants du personnel (et même si les textes ne le prévoient pas, mais dans un soucis de sécurisation) et obtenir leur aval. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14441-est-ce-que-dif-pris-sur-temps-recuoeration-est-considere-comme-etant-pris-sur-temps-travail-hors-temps-travail?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14441-est-ce-que-dif-pris-sur-temps-recuoeration-est-considere-comme-etant-pris-sur-temps-travail-hors-temps-travail?.html Il faut d'abord définir ce qu'il faut entendre par « récupération »; Dans le cadre légal, il s'agit du -repos compensateur de remplacement accordé en remplacement de tout ou partie du paiement majoré des heures supplémentaires et prévu par convention ou accord collectif ou par décision de l'employeur ; -repos compensateur obligatoire qui s'ajoute, dans certains cas, au paiement des heures supplémentaires. Ces heures correspondent à des périodes de temps libre pour le salarié, non travaillées et rémunérées. Elles sont donc considérées comme hors temps de travail. Ainsi, un DIF effectué sur ces périodes serait considéré comme hors du temps de travail. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14442-que-faut-faire-quand-uu-salarie-signe-demande-dif-accord-bilateral-qu-ensuite-a-change-avis-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14442-que-faut-faire-quand-uu-salarie-signe-demande-dif-accord-bilateral-qu-ensuite-a-change-avis-?.html Si la demande de DIF est acceptée, le fait qu'elle ne soit pas suivie d'un départ effectif en formation entraîne les effets suivants : 1/ l'allocation de formation n'est pas dûe et n'a pas à être versée au salarié. Cette dépense ne peut pas être imputée sur la participation légale à la formation de l'entreprise si le bien-fondé et la réalité de l'action de formation ne peut être justifiée ; 2/ pour les coûts pédagogiques, il faut se rapporter à la convention de formation et appliquer la clause négociée avec le centre de formation relative à l'inexécution de la formation. Seuls les coûts pédagogiques justifiés au plan de leur bien-fondé (action de formation imputable) et de leur réalité (attestation de présence) pourront faire l'objet d'une imputation sur le budget légal de l'entreprise ; 3/s'agissant du crédit d'heures, une lecture littérale des textes tend à considérer que, pour être décompté, le crédit d'heures acquis au titre du DIF est soumis à une condition de réalisation effective. Pour autant, l'entreprise peut inclure dans le formulaire de demande de DIF une clause du type « sauf motif légitime d'absence du salarié en formation, les heures correspondant au DIF demandé et non réalisé du fait du salarié donnent lieu à décompte du crédit d'heures dudit salarié »... et de reporter cette stipulation dans l'accord écrit et obligatoirement signé par le salarié et l'employeur pour la mise en oeuvre du DIF. Ce n'est que dans le cas d'absence injustifiée en formation, que pourrait être envisagé un décompte des heures de DIF du salarié. Mais il s'agit d'une situation non prévue par la loi, à laquelle aucune solution n'a encore été apportée. Faute de fondement légal, la voie contractuelle (accord employeur / salarié) pourrait fonder une solution équitable. Un principe de précaution minimale : le décompte des heures DIF non réalisées, ne doit être envisagé que si le salarié a une pleine connaissance de la règle du jeu (et que l'entreprise peut en amener la preuve). Par conséquent, une clause écrite en termes clairs, signée par le salarié dans le formulaire de demande de DIF pourrait préciser les conséquences d'une absence injustifiée. Cette clause pourrait introduire, en la justifiant, la règle du décompte des heures, le salarié en formulant la demande ayant expressément souscrit à cette règle. Elle aurait surtout pour objet d'éclairer le salarié et l'employeur sur leurs engagements réciproques, de façon à anticiper tout malentendu en cas d'inexécution de ceux-ci. Quant à la mise en oeuvre effective de clause, et donc à l'éventuelle décision de décompte des heures, elle ne pourra effectivement être envisagée qu'après analyse précise du motif de l'absence du salarié en formation. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14443-est-ce-q-salarie-peut-faire-dif-pendant-conge-parental?-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14443-est-ce-q-salarie-peut-faire-dif-pendant-conge-parental?-.html Une formation est spécialement prévue pour le salarié en congé parental d'éducation à l'article L. 122-28-7 du Code du travail avec ses règles propres. Mais le salarié en congé parental peut-il aussi bénéficier d'un DIF ? Se pose en fait, la question de la définition du hors temps de travail. Le hors temps de travail n'a pas fait l'objet d'une définition légale. Plus généralement, la formation hors temps de travail semble possible lors de congés n'ayant pas de vocation particulière (par exemple, pendant les congés sans solde...). Si le DIF ne vise pas expressément les salariés en congé parental, rien n'empêche ces salariés de suivre une action de formation pendant la période de suspension de leur contrat de travail. Si le DIF n'est pas prévu dans les textes pendant un tel congé, aucun obstacle juridique ne semble empêcher la réalisation d'un DIF avec paiement de l'allocation de formation avant le terme du congé. Toutefois, la difficulté relèvedu calcul de l'allocation de formation si le contrat est suspendu depuis plus d'un an. Les conditions de mise en oeuvre du DIF prévues par la loi devront être respectées : demande du salarié, délai de réponse de l'employeur, formalisation par un accord écrit. S'agissant de la demande du salarié, le législateur ne prévoit pas de période particulière pour l'effectuer. Par ailleurs, les arrêtés d'extension des accords de branche précisent que les entreprises peuvent fixer des délais et des modalités de dépôt des demandes sous réserve de ne pas entraver l'initiative du salarié. En conséquence, le salarié peut déposer sa demande avant ou pendant son congé. En revanche, la réalisation d'une période de professionnalisation avant le terme du congé est exclue, le salarié de retour de congé parental faisant partie des publics prioritaires de la période de professionnalisation. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14444-lorsqu-formation-est-deja-entamee-qu-se-fait-sur-plusieurs-annees-est-possible-l-integrer-au-dif-?-.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14444-lorsqu-formation-est-deja-entamee-qu-se-fait-sur-plusieurs-annees-est-possible-l-integrer-au-dif-?-.html Pour ce qui est de l'utilisation du DIF pour une formation entamée. La logique du DIF est de permettre une co-décision salarié/employeur sur un projet partagé de formation. Elle ne saurait se réduire à une simple consommation d'heures. Sous cette réserve, pourquoi ne pas utiliser le DIF pour une formation déjà commencée mais réalisée sur plusieurs années ? Rien ne l'interdit formellement. Mais une condition doit être remplie : le salarié doit être effectivement à l'initiative de l'utilisation du DIF... Ce qui peut paraître douteux en l'espèce : pourquoi consommer le DIF pour une formation dont le bénéfice est déjà acquis (puisqu'elle a déjà commencé) ? En toute logique, le salarié devrait choisir de conserver son DIF pour une autre utilisation. -middot; Sur l'utilisation du DIF pour une préparation à la retraite, rien n'interdit formellement d'utiliser le DIF pour une préparation à la retraite (sous réserve que l'action concernée remplisse les conditions d'imputabilité). Mais la logique du DIF impliquant un projet partagé employeur/salarié semble bien lointaine ! Sur cette base, l'employeur pourrait signifier son désaccord quant au choix de l'action. Dans l'hypothèse où il serait d'accord, se pose alors la question du financement du DIF. Compte-tenu de l'objectif de l'action, elle n'est pas considérée comme prioritaire par l'avenant DIF à l'ANI PME. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14446-un-salarie-fait-demande-dif-qui-ete-refusee-par-employeur-informe-par-ecrit-salarie-qui-pris-lettre-refus-remise-main-propre-refuse-signer.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14446-un-salarie-fait-demande-dif-qui-ete-refusee-par-employeur-informe-par-ecrit-salarie-qui-pris-lettre-refus-remise-main-propre-refuse-signer.html Quels recours a l'entreprise si le salarié refuse de retourner la lettre signée à l'employeur ? Pour ce cas de figure, rien n'est prévu par la loi. Par conséquent, faute de parvenir à convaincre le salarié de signer la décharge, l'entreprise peut lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception lui rappelant les faits (« suite à votre demande de DIF, nous vous avons fait part de notre désaccord quant au choix de la formation par lettre remise contre décharge. Vous êtes venue le XX/Xx/2006 au [secrétariat/bureau...] retirer ce courrier et, malgré notre demande, vous avez refusé de signer la décharge...). Annexé à ce courrier,il faut joindre la copie de la lettre de refus. Par ailleurs, il faut préciser qu' afin de minimiser tout risque, la date de présentation de la lettre recommandée doit se situer dans le délai de 30 jours après la demande (la date de retrait de la lettre n'a pas d'importance). Fri, 25 Apr 2008 16:24:53 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14447-est-ce-qu-salarie-qui-en-conge-sans-solde-peut-demander-dif-?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14447-est-ce-qu-salarie-qui-en-conge-sans-solde-peut-demander-dif-?.html Rien n'empêche un salarié de demander à bénéficier de son droit au DIF pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, tel un congé sans solde et ce, dans les mêmes conditions que tout autre salarié de l'entreprise (respect des conditions de forme de la demande, prise en compte du délai de réponse d'un mois de l'employeur...). Pendant ce congé, comme pour toute période de suspension de son contrat, me salarié continue à capitaliser ses heures au titre du DIF. Si la formation est réalisée quand le salarié est en congé sans solde , que se passe t-il? Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, ce qui signifie que la formation a lieu en dehors des périodes habituellement travaillées, donc hors temps de travail. Par conséquent, les heures de formation donnent lieu à un versement de l'allocation de formation. Sun, 18 Nov 2007 15:32:47 +0200 http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14448-est-ce-employeur-peut-refuser-demande-dif-salarie-qui-va-effectuer-cif-pendant-trois-ans-qui-souhaite-beneficier-dif-avant-depart?.html http://www.faqdif.com/fr//fr/faq/14448-est-ce-employeur-peut-refuser-demande-dif-salarie-qui-va-effectuer-cif-pendant-trois-ans-qui-souhaite-beneficier-dif-avant-depart?.html Selon l'article L. 933-3 du Code du travail, « la mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée (...) est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur ». A ce titre, dans le cas décrit, l'entreprise peut s'opposer au départ du salarié dans le cadre du DIF au cours de la période souhaitée par le salarié, en invoquant les motifs « habituels » (action choisie par le salarié ne correspondant pas aux orientations de l'entreprise en matière de formation, par exemple). Cela signifie que l'entreprise peut légitimement refuser au salarié le bénéfice de l'action DIF, en adressant par écrit une réponse négative et motivée dans le délai d'un mois suivant la demande. En ce qui concerne le DIF à l'issue du congé individuel de formation, il faut savoir qu'en l'état actuel des positions de l'Administration sur ce thème, le salarié capitalisera des heures pendant la suspension de son contrat. Ainsi, pour un salarié entré dans l'entreprise en septembre 2005, en CIF de septembre 2006 à septembre 2009, le salarié aura acquis 80 heures (4 fois 20 heures) de DIF à cette date. Le salarié reste libre de formuler une demande de DIF à son retour. Dans le cas cité ci-dessus, (salarié ne réintégrant pas la société), l'absence de retour doit s'analyser en démission et ce comme le précise l'Administration par lettre du 24 septembre 2004 : « En cas de démission, les règles générales de mise en oeuvre et de financement du DIF restent en vigueur et, notamment, la nécessité de trouver, pendant la période de préavis, un accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation suivie au titre du DIF. A défaut de cet accord, le DIF n'est pas mis en oeuvre ». Donc, en cas de démission, si le DIF n'est pas mis en oeuvre faute d'un accord entre le salarié et l'employeur, l'entreprise n'a pas de « dédommagement » à accorder au salarié. En revanche, en cas de licenciement par l'entreprise, « la mise en oeuvre du DIF obéit aux règles particulières prévues à l'article L.933-6. Elle ne nécessite pas un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur la nature de l'action de formation et les montants prévus sont dus dès lors que le salarié a déposé sa demande de formation avant la fin du délai congé ». Fri, 25 Apr 2008 18:35:19 +0200