1/ Pour ce qui est de la possibilité d’effectuer une formation dans le cadre du CIF :
Le CIF n’est ouvert qu’aux salariés de l’entreprise.
Par conséquent,un salarié dont le licenciement aurait été prononcé perd la possibilité d’effectuer une formation dans le cadre du CIF.
Cependant , Rien n’empêche le salarié pendant le temps où il est encore dans l’entreprise de faire une demande de CIF à son employeur, sous réserve de respecter les conditions d’ouverture des droits à CIF (nature du stage, ancienneté du salarié, respect des délais de demande qui vont de 60 à 120 jours) et de demander la prise en charge du CIF au Fongecif.
Le licenciement du salarié pour motif économique peut toujours intervenir en cours de stage. Le motif du licenciement ne doit avoir aucun lien avec le départ en formation du salarié.
La durée du CIF est sans incidence sur le calendrier du licenciement.
Le licenciement du salarié en cours de CIF interrompt définitivement le déroulement du CIF puisque la personne concernée ne fait plus partie de l’entreprise.
Le CIF étant interrompu, le Fongecif ne peut logiquement plus continuer à prendre en charge ce congé. Toutefois, les salariés licenciés en cours de CIF peuvent à certaines conditions poursuivre leur formation avec maintien de la prise en charge au delà du licenciement.
Ainsi, dans certains cas, le Fongecif peut continuer d’assurer la prise en charge de la formation telle qu’elle avait été initialement prévue avant le licenciement.
Avant de procéder au licenciement, il est préférable de prendre contact avec le Fongecif de la région afin de s’assurer des règles de prise en charge des formations suite au licenciement du salarié.
L’accord d’application n°22 du 13 novembre 2003 pris pour interprétation de l’article 4a) du règlement annexé à la convention du 1er janvier 2004 traitant des salariés licenciés en cours de CIF prévoit par ailleurs que la formation peut être poursuivie sous réserve de deux conditions, à savoir que l’intéressé s’inscrive comme demandeur d’emploi et que la formation soit validée par l’ANPE dans le cadre du projet d’action personnalisé (PAP).
2/ S’agissant de la possibilité de reverser les droits au DIF acquis par le salarié au Fongecif afin de financer une partie de la formation : cette possibilité n’est pas prévue à ce jour par les textes.
En cas de licenciement ,sauf faute grave ou lourde, l’employeur doit impérativement informer le salarié de la possibilité pour lui de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience. L’employeur pourra ainsi financer une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience à hauteur d’une somme égale au montant de l’allocation de formation (calculée sur la base du dernier salaire net perçu) correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Ce montant est versé par l’employeur à l’organisme de formation.
Par ailleurs, dans une entreprise de moins de 1000 salariés ou en redressement ou liquidation judiciaire, l’employeur devra proposer au salarié lors de l’entretien préalable une convention de reclassement personnalisé (CRP).
A défaut d’une telle proposition, l’employeur doit s’acquitter d’une contribution spéciale égale à deux mois de salaire du salarié concerné.
La CRP permet au salarié de suivre sur une durée de 8 mois diverses actions ou prestations facilitant son reclassement ou sa reconversion.
Si le salarié accepte de bénéficier de la CRP, il ne peut prétendre dans ce cas au financement direct d’une action de formation au titre du DIF. Dans cette hypothèse, en effet, l’employeur verse à l’Assedic une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF. Cette somme sert ensuite à financer les prestations d’accompagnement et de reclassement du salarié dans le cadre de la CRP. Dans le cas présent, cette dernière solution peut présenter un intérêt pour le salarié concerné.
